Nachhaltiges Handeln: Engagement für Mitarbeiter und Gesellschaft

Gestaltung attraktiver Arbeits­bedingungen

Wettbewerbsfähige Vergütung und Erfolgsbeteiligung

Unsere Vergütung kombiniert ein leistungs- und verantwortungsbezogenes Grundgehalt mit erfolgsabhängigen Bestandteilen sowie umfangreichen Zusatzleistungen. Anpassungen auf Basis kontinuierlicher Analysen sorgen dafür, dass unsere Vergütung international wettbewerbsfähig ist. Hierzu zählt u. a. die personenunabhängige Stellenbewertung im leitenden Bereich.

Wir legen großen Wert darauf, keine Unterschiede in der Bezahlung von Frauen und Männern zu machen, fair zu vergüten sowie unsere Mitarbeiter transparent über die Zusammensetzung ihrer Gesamtvergütung zu informieren. Bayer geht bei der Bezahlung der befristeten und unbefristeten Mitarbeiter in vielen Ländern freiwillig über den jeweiligen gesetzlichen Mindestlohn hinaus.

Online-Ergänzung: A 1.4.1.1-7

eingeschränkt geprüft

Transparente und verbindliche Vergütungsstrukturen

Bei Bayer wird das individuelle Entgelt durch die persönliche und fachliche Qualifikation des Mitarbeiters sowie die übernommene Verantwortung bestimmt. Die Grundlage dafür ist eine personenunabhängige Stellenbewertung, die für den gesamten leitenden Bereich konzernweit einheitlich nach der international anerkannten Hay-Methode vorgenommen wird. In den Unternehmens- oder Tätigkeitsbereichen mit einem verbindlichen Entgelttarifvertrag sind geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede für gleichwertige Tätigkeiten ebenfalls ausgeschlossen. Dies gilt auch für die Ausbildungsvergütungen. In den Schwellen- und Entwicklungsländern richten wir die Höhe unserer Vergütung ebenfalls an den örtlichen Marktverhältnissen aus. An unseren Hauptgeschäftsstandorte Eine Auswahl an Ländern, in denen Bayer im Jahr 2017 mehr als 80 % des Umsatzes generierte (USA, Deutschland, China, Brasilien, Japan, Frankreich, Kanada, Italien, Mexiko, Großbritannien, Indien, Spanien, Australien, Russland, Schweiz, Polen, Türkei und Argentinien). erhalten Voll- und Teilzeitkräfte überwiegend dieselben Vergütungsbestandteile. Im Unterschied dazu stehen Mitarbeiter mit einem zeitlich begrenzten Vertrag, die in einigen Ländern keinen Anspruch auf langfristige Vergütungsbestandteile, wie z. B. einen Pensionsplan, haben.

Variable Einmalzahlungen sind ein Teil unseres Vergütungskonzepts. Beim konzernweiten Short-Term-Incentive-Programm (STI-Programm) ist die variable Einkommenskomponente für die Beschäftigten aller Management-Ebenen. Die teilnehmenden Mitarbeiter werden mit ihm konzernweit einheitlich am Unternehmenserfolg im zurückliegenden Geschäftsjahr beteiligt. sind für das Geschäftsjahr 2017 ca. 640 Mio. € für unsere Beschäftigten vorgesehen (Vorjahr: für die Mitarbeiter im fortzuführenden Geschäft ca. 1.070 Mio. €). Aktien-Beteiligungsprogramme in vielen Ländern ermöglichen unseren Mitarbeitern den vergünstigten Erwerb von Unternehmensanteilen. Für das Oberes Management umfasst die Leitenden Angestellten in den obersten fünf Vertragsstufen des Konzerns. besteht mit dem „Aspire“-Programm außerdem ein konzernweit einheitliches, langfristig an der Aktienkursentwicklung orientiertes Vergütungsprogramm.

Unser Personalaufwand belief sich im Berichtsjahr für das fortzuführende Geschäft auf 9.528 Mio. € (Vorjahr: 9.459 Mio. €). Die Veränderung ist im Wesentlichen auf höhere Aufwendungen im Zusammenhang mit Gehaltsanpassungen zurückzuführen, während die variable Beteiligung am Unternehmenserfolg deutlich geringer ausfiel.

Neben einer attraktiven Vergütung während der aktiven Beschäftigungsphase übernimmt Bayer Verantwortung für die Altersabsicherung der aktuellen und ehemaligen Mitarbeiter. Im Jahr 2017 waren im Personalaufwand Aufwendungen für Altersversorgungssysteme in Höhe von 933 Mio. € enthalten. Derzeitige Anspruchsberechtigte erhielten im aktuellen Geschäftsjahr Zahlungen in Höhe von 1.051 Mio. €. Zum Bilanzstichtag bestanden Anwartschaften mit einem Barwert von insgesamt 24.492 Mio. €.

Personalaufwand und Pensionsverpflichtungen

 

 

2016

 

2017

 

 

in Mio. €

 

in Mio. €

Vorjahreswerte angepasst

1

Anwartschaftsbarwert der Versorgungszusagen für Pensionen und andere pensionsähnliche Leistungszusagen zum 31.12.; zum 31.12.2016 einschließlich Covestro

2

Bis zur Entkonsolidierung einschließlich Covestro

Personalaufwand

 

9.459

 

9.528

davon Aufwendungen für Altersversorgungssysteme

 

880

 

933

Pensionsverpflichtungen1

 

28.995

 

24.492

Gezahlte Versorgungsleistungen2

 

1.041

 

1.051

Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Wir bieten unseren Beschäftigten eine flexible Gestaltung der Arbeitszeiten und Unterstützung bei der Kinderbetreuung oder der Pflege naher Angehöriger. Unser Engagement geht dabei in vielen Ländern über gesetzliche Verpflichtungen hinaus.

Im Berichtsjahr waren konzernweit rund 9.100 Mitarbeiter in Teilzeit beschäftigt, insbesondere in Europa. Dies entspricht einer Quote von 9 %.

Online-Ergänzung: A 1.4.1.1-8

eingeschränkt geprüft
Anteil der Mitarbeiter in Teilzeitbeschäftigung nach Regionen und Geschlecht

 

 

Frauen

 

Männer

 

Gesamt

 

 

2016

2017

 

2016

2017

 

2016

2017

 

 

in %

in %

 

in %

in %

 

in %

in %

Vorjahreswerte angepasst

Europa / Nahost / Afrika

 

22,9

23,2

 

10,1

10,8

 

15,4

16,0

Nordamerika

 

1,1

1,0

 

0,1

0,1

 

0,5

0,5

Asien / Pazifik

 

3,0

3,4

 

0,2

0,3

 

1,3

1,5

Lateinamerika

 

0,1

0,1

 

0,0

0,0

 

0,1

0,1

Gesamt

 

13,1

13,5

 

5,2

5,7

 

8,4

8,9

Bei Bayer haben Frauen und Männer die Möglichkeit, Elternzeit zu nehmen. Da die nationalen Regelungen zur Elternzeit weltweit stark differieren, erheben wir die Daten an unseren Hauptgeschäftsstandorten. Im Berichtsjahr nahmen dort 1.639 Frauen und 950 Männer Elternzeit. Im selben Jahr kehrten 1.977 Mitarbeiter aus der Elternzeit zurück.

Online-Ergänzung: A 1.4.1.1‑9

eingeschränkt geprüft

Die folgende Tabelle zeigt beispielhaft für Deutschland die Rückkehrrate der Mitarbeiter, die entweder die gesetzliche Möglichkeit, pro Kind bis zu drei Jahre Elternzeit nehmen zu können, oder das weitergehende Unternehmensangebot „Familie und Beruf“ (bis zu sechs Jahre) gewählt haben. Sie lag Ende 2017 bei 60,9 %. Von den Frauen, die seit 2015 Elternzeit nahmen, kehrten 43,0 % zurück, von den Männern 83,0 %.

Rückkehrrate nach Elternzeit am Beispiel Deutschland

 

 

Frauen

 

Männer

 

Gesamt

 

 

in %

absolut

 

in %

absolut

 

in %

absolut

1

Dazu zählen u. a. arbeitnehmer- und arbeitgeberseitige Kündigungen, Aufhebungsverträge sowie Austritte aufgrund von auslaufenden Verträgen.

Mitarbeiter in Elternzeit seit 2015

 

55,2

1.021

 

44,8

830

 

100,0

1.851

davon noch in Elternzeit / ruhender Vertrag

 

51,6

527

 

16,4

136

 

35,8

663

davon zurückgekehrt bis 2017

 

43,0

439

 

83,0

689

 

60,9

1.128

davon ausgetreten1

 

5,4

55

 

0,6

5

 

3,2

60

In Deutschland sind gemeinsam mit dem Betriebsrat in einer Gesamtbetriebsvereinbarung einheitliche Rahmenbedingungen zum mobilen Arbeiten (Homeoffice) festgelegt. Darüber hinaus kann im Rahmen des Langzeitkontos „BayZeit“ in Deutschland Bruttoentgelt für eine spätere Freistellung angesammelt werden, u. a. zur Erziehung von Kindern, Pflege von nahen Angehörigen oder der Teilnahme an einer Weiterbildung. Das Programm ist im Berichtsjahr um Angebote für Auszubildende und zur Familienzeit erweitert worden.

Die Gesamtbetriebsvereinbarung „Pflege von nahen Angehörigen“ bei Bayer in Deutschland ermöglicht den Mitarbeitern durch angepasste Arbeitszeitmodelle und begrenzte bezahlte Freistellungen, Beruf und Pflege naher Angehöriger leichter miteinander zu verbinden.

Initiativen zur Gesundheitsförderung und sichere Arbeitsbedingungen

Bayer hat im Berichtsjahr ein neues, globales Rahmenkonzept zur Förderung der Gesundheit und Lebensqualität der Mitarbeiter verabschiedet („BeWell@Bayer“). Es erweitert den Kernaspekt Gesundheit zu einem ganzheitlichen Ansatz, zielt auf weitere Verbesserungen im beruflichen Alltag und soll insbesondere zur Ausgewogenheit von Berufs- und Privatleben beitragen. Wir streben in allen Ländern an, unseren Mitarbeitern den Zugang zu bezahlbaren und zielgerichteten Gesundheitsdiensten wie regelmäßigen medizinischen Check-ups, Sportprogrammen, Rehabilitation oder Versorgung vor Ort im Unternehmen zu ermöglichen.

In Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements bieten wir auch zahlreiche und regelmäßige Programme zur Prävention an, die von ergonomischen Arbeitsplätzen über Stressmanagement bis hin zu Anreizsystemen für ein gesundheitsförderndes Verhalten reichen. Etablierte Angebote wie die Belastungsreduzierung im Alter werden bis 2020 fortgeführt. Unsere Arbeitnehmervertreter sind in das betriebliche Gesundheitsmanagement eingebunden und arbeiten aktiv an seiner Weiterentwicklung mit. Wir schaffen sichere Arbeitsbedingungen und damit ein Umfeld, in dem unsere Mitarbeiter angstfrei arbeiten und ohne Risiko dienstlich international unterwegs sein können.

Online-Ergänzung: A 1.4.1.1‑10

eingeschränkt geprüft

Verbindliche Vereinbarungen auf Konzernebene

Das „Bayer Europa Forum“, ein gemeinsames Gremium von Vertretern der Unternehmensleitung und der Arbeitnehmer, hat die „Luxemburger Deklaration zur Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) in der EU“ unterzeichnet. Die BGF umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Ziel des Netzwerks mit bisher rund 200 Unternehmen ist es, nachahmenswerte Praxisbeispiele zu identifizieren und zu verbreiten.

Zu den konzernübergreifenden Initiativen gehört beispielsweise in Deutschland die aktualisierte Gesamtbetriebsvereinbarung „Lebensarbeitszeit und Demografie“ und die „Gestaltung des Demografischen Wandels im Tarifbereich bei Bayer“. Diese enthalten eine Belastungsreduzierung, die auf weitere Jahrgänge ausgedehnt worden ist, einen erleichterten Wiedereinstieg für langfristig erkrankte Tarifbeschäftigte und eine umfangreiche Vorsorgeuntersuchung für alle Beschäftigten. Am Programm „Belastungsreduzierung im Alter“ nahmen im Berichtsjahr mehr als 98 % der Anspruchsberechtigten teil.

Soziale Verantwortung für Mitarbeiter weltweit

75 %

aller Bayer-Mitarbeiter können eine betriebliche Altersvorsorge nutzen.

Weltweit können 75 % aller Mitarbeiter die Möglichkeiten zur betrieblichen Altersvorsorge nutzen. Die Leistungen richten sich nach rechtlichen, steuerlichen und wirtschaftlichen Gegebenheiten des jeweiligen Landes sowie nach Beschäftigungsdauer und Entgelt der Mitarbeiter. Nahezu 98 % unserer Beschäftigten weltweit sind entweder gesetzlich krankenversichert oder können entsprechende Angebote unseres Unternehmens nutzen.

Online-Ergänzung: A 1.4.1.1‑11

eingeschränkt geprüft
Absicherung durch Krankenversicherung und Altersversorgung

 

 

Krankenversicherung1

 

Altersversorgung2

 

 

2016

2017

 

2016

2017

 

 

in %

in %

 

in %

in %

Vorjahreswerte angepasst

1

Durch den Arbeitgeber gefördert

2

Zusätzlich zur staatlichen Rentenversicherung

Europa / Nahost / Afrika

 

98

98

 

84

85

Nordamerika

 

100

100

 

100

100

Asien / Pazifik

 

95

95

 

45

46

Lateinamerika

 

100

100

 

56

57

Gesamt

 

98

98

 

74

75

Unsere soziale Verantwortung wird auch im Umgang mit Restrukturierungsmaßnahmen deutlich, bei denen wir den Ausgleich mit den Interessen unserer Mitarbeiter suchen. In Deutschland, dem mit 31.620 Mitarbeitern größten Land für den Konzern, sind betriebsbedingte Kündigungen für den Großteil der Beschäftigten durch eine Vereinbarung mit den Arbeitnehmervertretern bis Ende 2020 ausgeschlossen.

An allen Bayer-Standorten weltweit haben die Arbeitnehmer das Recht, ihre eigenen Interessenvertreter zu wählen. Sogenannte kollektive Regelungen wie Tarifverträge oder betriebliche Vereinbarungen galten im Berichtsjahr für rund 63 % unserer weltweit tätigen Mitarbeiter. In verschiedenen Landesgesellschaften nehmen gewählte Mitarbeitervertreter die Interessen der Beschäftigten wahr und besitzen bei bestimmten personalbezogenen Unternehmensentscheidungen ein Mitspracherecht. Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit unserer Beschäftigten übersteigt in keinem Land 48 Stunden in der Woche.

Online-Ergänzung: A 1.4.1.1-12

eingeschränkt geprüft
Anteil Kollektiv-Vereinbarungen nach Regionen1

 

 

2016

 

2017

 

 

in %

 

in %

Vorjahreswerte angepasst

1

Anteil der Mitarbeiter, die durch Kollektiv-Vereinbarungen erfasst werden, insbesondere hinsichtlich Löhnen und Arbeitsbedingungen (wie Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen)

Europa / Nahost / Afrika

 

82

 

84

Nordamerika

 

5

 

4

Asien / Pazifik

 

53

 

52

Lateinamerika

 

52

 

52

Gesamt

 

62

 

63

Vergleich zum Vorjahr